労働時間・休憩・休日については、労働基準法で最低基準が規定されており、これら法律に定める基準を下回る労働条件は、下回る部分が無効となります。

労働時間や、年次有給休暇に関しては、労使間のトラブルになりやすい労働条件に係る部分です。事業の経営担当者としては、トラブル抑止や遵法という観点から労働時間や年次有給休暇を法律上の義務としてのみとらえるのではなく、有能な労働者の確保から労働生産性の向上に繋げ、上手く労働条件に落とし込むことをにより他社との差別化を図ることができる、要素として、考えるべきです。

労働時間・休憩・休日に係る労基法の定めについて以下に見ていきます。

労働時間

法定労働時間

労働基準法第32条1項と2項では、それぞれ労働時間を、1週40時間※、1日8時間と定めています。これはいわゆる法定労働時間と言われるもので、原則として、使用者は労働者を、法定労働時間を超えて労働させてはいけません。ただし、以下に述べるように、時間外労働・休日労働に関する労使協定(通称「三六協定」=サブロク、と読みます)を締結し、労使協定届を管轄労働基準監督署に届け出た場合は、使用者は労働者を、その協定の範囲内で、法定労働時間を超えて労働(=残業)させても労基法32条違反を問われません。法定労働時間を超える残業の上限は現在のところ法律上の定めはありませんが、平成31年4月1日以降に施行される改正労基法では、残業時間の上限が法律として規定されます。なお、労働時間に係る始業・終業時刻や残業の有無等は就業規則の絶対的記載事項であり、労使間で労働契約を締結したときに使用者が労働者に手交する労働条件通知書等にも記載しなければならない事項です。労働条件として、就業規則等で残業があることが明確になっていない場合、労働契約上、労働者は使用者による残業の指示に応じる義務はないということにもなりかねません。使用者として、労働者に残業を命じる場合には、①三六協定を労使間で締結して三六協定届を管轄労働基準監督署に事前に提出すること、②就業規則及び労働条件通知書等で残業を指示する場合があることを明記すること、以上を必ず講じておかなければなりません。

※以下の業種に該当する事業(「特例対象事業」といいます)で、常時雇用する労働者が10人未満(1~9人)の事業場については1週の法定労働時間は44時間となります。

  1. 商業(小売店等)
  2. 映画・演劇業(映画館等)
  3. 保健衛生業(診療所・社会福祉施設等)
  4. 接客娯楽業(飲食店等)

時間外労働(残業)

使用者が労働者を、法定労働時間を超えて労働させる場合、いわゆる残業をさせる場合、事業場ごとに、労使間で時間外労働・休日労働に関する協定、いわゆるサブロク協定を締結し、これを事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出なければなりません。労使間で三六協定を始めとする労使協定を締結する場合、原則として労使協定書を作成する必要がありますが、三六協定に限っては、時間外・休日労働に関する協定届(様式第9号)を作成し管轄労働基準監督署の受付印がある協定届の控を以て、労使協定書に代えることができます。

三六協定の締結や協定届の作成についてはこちらのページをご覧ください>>三六協定

変形労働時間

変形労働時間とは、対象となる期間を通して平均して1週当たり40時間を超えない範囲で、ある特定の週や日について、法定労働時間を超える所定労働時間を設定しても、その時間を法定時間外労働、つまり残業とはしない制度です。変形労働時間制については次の4つが規定されています。

  1. 1ヶ月単位の変形労働時間制(労基法第32条の2)
  2. 1年単位の変形労働時間制(労基法第32条の4)
  3. 1週間単位の変形労働時間制(労基法第32条の5)
  4. フレックスタイム制(労基法第32条の3)

以上の4つのうち、事業でよく利用されているのは、1ヶ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制です。

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月以内の期間を平均して1週当たり40時間(特例対象事業にあっては44時間)を超えない範囲で、ある特定の週や日について法定労働時間を超える所定労働時間を設定しても、その法定労働時間を超える日や週について時間外の割増手当の支払いを要しない(残業とはしない)というものです。例えば、1勤1休で1勤務が10時間を超えるようなホテル等の宿泊施設や医療・社会福祉施設等で労働者を業務に従事させる必要がある事業等に使い勝手が良い制度です。
1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合は、①就業規則で1ヶ月単位の変形労働時間制に関する規定を設けるか、就業規則の作成義務がない事業場の場合は②労使間で労使協定を締結し労使協定届を管轄労働基準監督署に届け出る、以上のいずれかが必要となります。
1ヶ月単位の変形労働時間制について詳しくはこちらをご覧ください>>1ヶ月単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1ヶ月を超え1年以内の期間を平均して、1週当たり40時間を超えない範囲で、ある特定の週や日について法定労働時間を超える所定労働時間を設定しても、その法定労働時間を超える日や週について時間外の割増手当の支払いを要しない(残業とはしない)というものです。1年以内の期間は、3ヶ月であっても、6ヶ月であっても構いません。例えば完全週休2日制を導入できない事業で、年間の休日数を加味すれば、年間を通じて平均して1週当たりの労働時間が40時間以下に収まるような事業や、商業・娯楽施設等季節により繁閑の差がある事業に使い勝手が良い制度です。
1年単位の変形労働時間制を導入する場合は、労使間で労使協定を締結し労使協定届を管轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
1年単位の変形労働時間制について詳しくはこちらをご覧ください>>1年単位の変形労働時間制

フレックスタイム制

事業場外のみなし労働時間制

労働者が、業務の全部または一部を事業場外で行い、使用者による指揮監督が及ばないために、事業場外における業務に係る労働時間の算定ができない場合に、使用者に対して事業場外で業務に従事する労働者の労働時間管理義務を免除し、その事業場外労働については、所定労働時間または通常所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間労働したとみなすことのできる制度です。
事業場外のみなし労働時間制について詳しくはこちらをご覧ください>>事業場外のみなし労働時間制

専門業務型裁量労働時間制

企画業務型裁量労働時間制

自動車運転者の拘束時間

トラック、タクシー、バスなどの自動車運転者については、手待ち時間が多くあり、拘束時間が長時間に及ぶことが多々あるために、自動車運転者の労働時間等の改善のための基準が策定されています。

自動車運転者の労働時間についての考え方は次のとおりです。

拘束時間

労働時間+休憩時間

労働時間

自動車を運転している時間+手待ち時間(待機時間)

手待ち時間(待機時間)

・荷積みや荷下ろしのために待機している時間
・客待ち待機をしている時間

休憩時間

労働者が、労働時間の途中に使用者による指揮監督を離れて、自由に過ごすことのできる時間。
使用者は労働者に、労働時間が6時間を超え8時間以内の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を付与することが労働基準法で義務付けられています。

休息期間

勤務と次の勤務との間の時間(勤務間インターバル)で、労働者が自由に過ごすことのできる時間。

休日

労働者が労働から離れて自由に過ごすことのできる時間として、原則として暦日の丸1日(24時間)。労働基準法では、使用者は労働者に対して、1週1日または4週を通じて4日の休日(これを「法定休日」と言います。)を付与しなければならないことが定められています。自動車運転者の場合は休息時間に連続する24時間が休日として確保されていなければなりません。

トラック運転者の労働時間等の改善基準についてはこちら>>トラック運転者の労働時間

休憩

使用者は、休憩時間を労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間を、労働時間の途中に、一斉に付与しなければなりません。ただし、労使協定がある場合は、一斉に付与する必要はありません(労基法34条1項2項)。
また、以下の事業については法律により休憩時間の一斉付与が除外されています(労基法40条1項)。
ア.運輸交通業
ィ.商業
ウ.金融・広告業
エ.映画・演劇業
オ.通信業
カ.保健衛生業
キ.接客娯楽業
ク.官公署

休憩時間は、労働者が権利として労働から離れることを保障されたものです。したがって、労働者は休憩時間を自由に利用することができます。ただし使用者は、必要最小限度の範囲で事業場の施設管理権に基づき労働者の休憩時間の自由利用を制限することができます。例えば、休憩時間中に労働者が事業場外に外出する場合に、上司等による許可制としていたとしても、労働者の休憩時間の自由利用が保障されている限り違法とはなりません。もちろん、使用者が正当な理由なく労働者の休憩時間に労働者の事業場外への外出を許可しないとか、外出を例外なく認めないといった規則を定めていたりそういった運用を行っている場合は違法です(労基法34条3項)。

休日

休日とは、労働契約上、労働者が、労働義務を負わない日であり、業務を離れて自由に利用することができる日です。使用者は、労使間で休日労働に係る三六協定を締結し、かつ就業規則等で休日労働を命じることがある旨を定めておかない限り、労働者に対して休日労働を命じることはできません。

休日の原則

使用者は労働者に、休日を少なくとも毎週1日、もしくは4週を通じて4日以上付与しなければなりません。なお1週間の起算日は就業規則等に別段の定めがない場合日曜日とし、1週間は日曜日から土曜日までの7日間となります。

休日は、暦日である1日を原則としています。したがって午前0時からの24時間が休日として確保されていなければなりません。例えば1勤務が午後4時から翌朝8時までとなっているような場合、終業時刻の午前8時が含まれる日の翌日の午前0時からの24時間が休日となります。
例)土曜日の午後4時から翌日曜日の午前8時まで就業して次の始業時刻が月曜日の午前8時だとした場合、日曜日の午前8時から翌月曜日の午前8時まで24時間が確保されますが、これを以て休日を付与したとことにはなりません。この場合月曜日の午前0時からの24時間の1暦日が確保されれば休日を付与したことになります。

但し例外として、鉱山や工場等の事業場で就業規則等により1勤務8時間の3交替制等を定めている場合、番方の交替の際に継続24時間の休息が確保されていれば1暦日が確保されていなくとも、休日を付与したことになります。
また、旅館の事業については、フロント係、調理係、仲番、客室係に限って正午から翌日の正午までの24時間を含む継続30時間(当分の間継続27時間)の休息が確保されていれば休日を付与したこととなります。

現在多くの事業場で週休2日制が確立していますが、労基法上の休日(=法定休日)は毎週1日で足りるので、週休2日制の場合、2日の内のいずれか1日が法定休日となり、他の1日は法定外の休日となります。
ところで、使用者が労働者に、法定休日に業務を命じた場合、休日労働に対する割増手当として休日労働に従事した時間に対する通常の1時間当りの賃金に3割5分以上の割合による休日手当を支払わなければなりません。
週休2日制を採用している事業場の場合、週休2日のどちらが法定休日が問題になることがあります。法律上は少なくとも毎週1日の休日の付与を使用者に義務付けているので、就業規則等に特段の定めがない場合は、週休2日の場合であれば2日目の休み日が法定休日となります。したがって、週休2日制の事業場で休日労働として3割5分以上の割合による休日手当の支払いが必要となるのは、使用者が労働者に週休2日の両日とも業務を命じた場合の2日目の労働に対してとなります(ただし、1日目の休みの日の労働が1週の法定労働時間の40時間〔特例対象事業の場合は1週44時間〕を超える場合には、その超える時間に対する労働について、時間外割増手当として1時間当りの通常の賃金に2割5分以上の割合による割増手当〔残業手当〕の支払いが必要となります)。

休日の振替

就業規則等で休日の振替を定めていた場合、使用者が労働者に、本来の休日に業務を命じ、その代わりに他の労働日を休日とすることができます。例えば、週の起算日を月曜日として毎週土曜日と日曜日を休みとする週休2日制の事業場で、使用者が労働者に、土曜日と日曜日の両日とも業務を命じた場合、本来であれば日曜日の労働は休日労働となり、休日手当の支払いが必要となりますが、就業規則等に休日を振替えることがあるといった旨を定めておくことにより、日曜日の休日を別の日(例えばその週の水曜日)と振り替えることを事前に通知しておけば、労働者の日曜日の労働は休日労働とはなりません。
もっとも、休日を振り替えた場合であっても、週の法定労働時間を超える労働時間については時間外労働となり、2割5分以上の割合による時間外割増手当(残業手当)の支払いを使用者は求められます。
例:1日の所定労働時間7時間で月曜日を週の起算日としている毎週土曜日と日曜日を休日とする週休2日制の事業場で、1月1日月曜日からの1週間について、その週の6日の土曜日と7日の日曜日の両日とも出勤を命じ、代わりに翌週の金曜日を休日として振り替える場合、就業規則に休日の振替に関する規定があれば、7日の日曜日の労働は休日労働とはなりません。ただし土曜日と日曜日に労働した結果その週の労働時間が49時間となった場合、法定労働時間の40時間を超える9時間については時間外労働となり2割5分以上の割合による残業手当の支払いが必要となります。

労働時間・休憩・休日の適用除外

労働基準法第41条では、以下に該当する労働者について、労基法上の労働時間・休憩・休日の適用を除外しています。

農業・水産業に従事する労働者

農業や水産業は、業務が季節や時期により気候や天候に左右され、法定労働時間や法定休日の規制に馴染まないので、これらの適用の対象から除外されています。

但し農業(畜産業を含む)の事業について、海外からの研修生を受け入れて労働させている場合は、これらの研修生については、労働時間・休憩・休日の適用が除外されません。したがって海外研修生を受けて入れている事業場は、時間外労働者休日労働の必要がある場合、三六協定を労使間で締結し、三六協定届を管轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

管理監督者・秘書等経営者や管理監督者と一体不可分に行動する者

管理監督者とは、課長や部長、支店長や工場長といった事業の形式上の役職名にとらわれることなく、その実態を見て判断します。管理監督者か否かの判断要素は規範的であり絶対的な基準はありませんが、概ね以下の3つを基に判断します。

①職務の内容や責任の程度が事業経営の管理的立場にある者またはこれと一体をなす者として労働時間・休憩・休日に関する規定の枠を超えて活動する企業経営上の必要性がある者
②賃金等の待遇に関して、通常の労働者と比べて相当程度優遇されている者
③労働時間・休憩・休日について裁量がある者

管理監督者について詳しくはこちらのページをご覧ください>>>管理監督者

監視又は断続的業務に従事する者

監視又は断続的業務に従事する者は、大きく分けて、本来の業務が監視又は断続的業務である場合と、宿日直のように本来の業務とは別に労働者間で当番制などにより業務に従事する場合とがあります。いずれの場合も、所轄労働基準監督署長による許可を受けなければなりません。

監視業務

守衛のように一定の部署で監視することを本来の業務とし、常態として身体的疲労または精神的緊張が少ない業務のことです。

ただし、監視業務が本来の業務である労働者についてこの条文が適用されるものですから、監視業務とそうではない通常業務を隔日で繰り返すような場合は、この条文でいう監視業務に当たりません。

断続的業務

作業が本来間歇的に行われる業務で、手待ち時間が作業時間の半分以上あるような業務です。具体的には、寄宿舎の寮母や看護師、会社の役員専属の自動車運転手(運転時間が勤務時間の半分未満)、精神的緊張の少ない警備員、通常は業務閑散であるが突発的な事故の発生に備えて待機する修繕業務、列車往来の少ない踏切での踏切番業務等です。

宿日直業務

病院等医療施設や介護福祉施設、学校施設等で、通常の業務に従事した労働者が、通常の業務終了後又は休日に従事する、構内巡視、文書収受、電話対応、非常事態に備えて待機する等常態としてほとんど労働する必要のない業務です。

宿直の場合は、仮眠設備がありそこで十分睡眠を取ることができる用意がされている必要があります。

労働者が宿日直勤務に就いている場合でも、病院の急患対応や機械の故障等非常事態に対する処理業務等突発的に通常業務に従事する場合は、その時間は労働時間となり、使用者は当該労働者に対して、通常業務に従事した労働に対する賃金(その時間が時間外労働や休日労働の場合は各々割増賃金)の支払いが必要となります。

宿日直勤務に従事する労働者に対しては、通常の労働に対する賃金と同様の賃金を支払う必要はありませんが、宿日直に対する相応の手当を支払わなければなりません。宿日直手当の最低基準は次の通りです。

①宿日直勤務に就くことを予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金の1人一日平均額の3分の1を下らないこと
②病院等の宿日直については、医師ごとあるいは看護師ごとに上記①により計算した額を下回らないこと

年次有給休暇

年次有給休暇とは、労働者が使用者に対して、労働義務のある日について、日や時季を指定して請求することにより、使用者が労働者に対して、労働者が指定した日や時季を有給で休暇日を付与するものです。

労働者の年次有給休暇権の発生要件

労働者が事業に採用された以降6ヶ月間継続勤務しかつその間に所定労働日の8割以上勤務すること。また事業に採用された以降6ヶ月を経過した日を基準日として、基準日以降1年間継続勤務しかつその間に所定労働日の8割以上勤務すること。労働者が基準日以降毎年度同様の要件を満たすことにより毎年度新たな年次有給休暇権が発生します。

ただし、労働者が事業に採用された以降6ヶ月に所定労働日に対する勤務率が8割未満の場合、また基準日以降1年間の所定労働日に対する勤務率が8割未満の場合、その年度に年次有給休暇権は発生しません。

年次有給休暇付与日数

次の通りです。付与日数は基準日における所定労働日数により原則通りの日数か比例付与となるかを判断します。

(厚生労働省有給休暇ハンドブックより該当部を抜粋)

時季指定権と時季変更権

年次有給休暇に係る権利は、労働者がその発生要件を満たすことにより法律上当然に生じるものです。ただし、労働者が年次有給休暇権を行使するためには、使用者に対して年次有給休暇日を指定しなければなりません。これを時季指定権といいます。ここで時季という言葉を用いているのは、年次有給休暇は本来、労働者が休暇の始期と終期を指定して数日に亘り取得することを想定しており、これにより労働者の心身の疲労を回復させ労働力の維持培養を図ったためです。

使用者は、労働者が年次有給休暇の日や時季を指定した場合、その日や時季に年次有給休暇を付与しなければなりません。ただし、労働者の指定した日や時季に年次有給休暇を付与することにより事業の正常な運営が妨げられる場合は、労働者に対して年次有給休暇の日や時季を変更することができます。これを時季変更権といいます。ここで事業の正常な運営が妨げられる場合とは、例えば労働者が一斉に同じ時季に年次有給休暇を請求しそのため業務が滞ってしまうような場合です。したがって単に忙しいからという程度では、使用者は時季変更権を行使することはできません。

また、年次有給休暇に関してよくトラブルとなる原因として、労働者が退職前に退職日から逆算して年次有給休暇をすべて消化する目的で年次有給休暇日を指定してくることがあります。この結果、その労働者が従事していた業務の十分な引継ぎができずその労働者の退職後に、業務に支障をきたすことがあります。年次有給休暇は法律上の労働者の権利であり使用者の義務です。使用者として、労働者が退職する前に年次有給休暇をまとめて付与することが難しいのであれば、労働者に計画的に年次有給休暇を付与するとか、やむを得ない場合は、労働者が退職日までに消化しきれない年次有給休暇については買い取るなどの措置を講じるべきでしょう。

なお、平成31年4月1日以降に基準日を迎える労働者の年次有給休暇について、使用者が労働者に付与すべき年次有給休暇日数が10日以上ある場合、うち5日について使用者は労働者の意向を聴いた上で、時季を指定して年次有給休暇を必ず付与しなければなりません。

年次有給休暇については、使用者に十分な理解がないためか、しばしば労働者による労基署への申告案件となっています。特に短時間労働者(パート・アルバイト)であっても要件を満たせば、年次有給休暇権が発生します。労働力不足が顕在化している現在、従業員の年次有給休暇取得率が高いということをウリにすることで、有能な労働者を確保することを検討してもよいのではないでしょうか。

年次有給休暇の計画付与

使用者は労働者と労使協定を締結することにより、年次有給休暇で5日を超える部分について計画的に付与することができます。

年次有給休暇の計画的付与の方法としては、①事業場全体の一斉付与、②部署単位または班単位に付与、③個人別に付与、が考えられます。

年次有給休暇の時間単位付与

使用者は労働者と労使協定を締結することにより、5日を超えない範囲で、年次有給休暇を1時間単位で付与することができます。

時間単位で年次有給休暇を付与する場合、1日の所定労働時間を確定しておく必要があります。このとき1日の所定労働時間に1時間未満の端数がある場合、この端数を1時間に切り上げなければなりません。

年次有給休暇日の賃金

年次有給休暇日に対する賃金は、通常支払われる賃金又は平均賃金のいずれかを、前もって就業規則等に規定するなどして、使用者は労働者に支払わなければなりません。使用者は、労働者によって恣意的に通常支払われる賃金又は平均賃金を選択して支払うということはできません。

通常支払われる賃金とは、残業等のない通常の所定労働時間勤務した場合に支払われる賃金です。但し、夜勤を常態とする労働者の場合は、深夜手当を加えた賃金が通常支払われる賃金となります。

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