労働契約締結時に文書による労働条件明示義務

労働契約は、通常は、事業主による労働者募集に応じて、その会社等に就職を希望する者が事業主に対して申込み、事業主がこれを承諾することにより成立します。

労働契約は、労働契約書等文書を労使間で取り交わすことが成立の要件とはされていません。ただし、労働基準法により、使用者は、労働契約締結に際して、労働契約期間の有無、就業場所、労働者が従事する業務の内容、始業・終業の時刻や休憩・休日、所定労働時間を超える残業の有無、賃金の締切日と支払い日及び賃金額等を始めとする労働条件を、文書を労働者に交付する方法で明示しなければなりません。使用者に対する労働条件の明示義務は、労働契約締結の都度求められるものです。したがって、有期労働契約を更新する場合はその都度、労働条件を文書で明示する義務が使用者に課せられます。

労働契約はいわゆる諾成契約であり、就労の始期が定められていれば、労働者が実際に労務の提供を行っていなくても成立します。使用者の労働者に対する労働条件の文書による明示は、労働契約締結の際、つまり労働契約成立時に行うべきことであり、労働者の就労の始期、つまり業務開始時に行うべきことではありませんので、注意が必要です。

労働契約締結(成立)はいつか

では労働契約の成立時期はいつかということが問題なります。この点について判例は、いわゆる内定時に”留保解約権付始期付労働契約”が成立するとしています。そうすると、使用者は労働者に対して、内定を通知するときに、労働条件を文書にして明示しなければなりません。この点、新卒者等に対しては、会社等の事業主はある程度厳格に内定通知を行っており、労働条件の明示も内定通知に併せて行っているので、さほど問題になりません。しかし中小企業で労働者を中途採用するとき、労働契約締結の時期が曖昧であることに相俟って、労働条件の明示について、専ら口頭でのやり取りで済ませている例が少なからずあり、このことが、後々労使間のトラブルになることが間々あります。

求人票に記載した労働条件と労働契約締結時の労働条件が異なる場合、どちらの労働条件が優先するか?

労働者を採用した直後の労使トラブルで多いのが、求人票で記載してあった労働条件と労働者が実際に働き始めた以降の労働条件、特に賃金が異なる、というものです。こういった場合、労働条件は、求人票に記載されたものが優先するのか、採用時に提示された、又は採用直後に提示された労働条件が優先するのか争いになります。

職業安定法上の労働条件明示義務

労働者を募集する企業等は、次の条件について、文書等で明示しなければなりません。

  1. 業務内容
  2. 労働契約期間
  3. 試用期間
  4. 就業場所
  5. 就業時間(始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無)、休憩時間・休日
  6. 賃金額
  7. 雇用保険・健康保険・厚生年金保険の適用の有無
  8. 労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称
  9. 派遣労働者として雇用する場合は雇用形態等

当初明示した労働条件を変更する場合

労働者募集当初に明示した労働条件を労働契約締結時までに変更する場合は、変更箇所や、追加する事項・削除する事項について、求職者が理解しやすい方法で明示しなければなりません。求職者が理解しやすい方法とは、次の1及び2の方法です。

  1. 当初の労働条件と変更後の労働条件の内容を対象できる文書の交付
  2. 労働条件通知書等において、変更された事項に下線を引く、マーカーで着色する、脚注を付ける

当初の労働条件を変更した場合の効力

労働契約締結前であれば、求職者が変更後の労働条件に納得できないときは労働契約を締結しないでしょうから、労働契約締結前に当初の労働条件を変更し、変更後の労働条件に納得した上で労働契約を締結した場合は、当然変更後の労働条件の効力はあります。

では、労働契約締結後(内定通知後)の労働条件の変更についてはどうでしょうか。労働契約締結後の労働条件の変更については、当事者双方の合意によらなければ変更後の労働条件の効力は生じず従前の労働条件の効力があるので、使用者による一方的な労働条件の変更の効力は認められません。

(採用内定と労働契約成立に関しては次のブログを参考にしてください>>>採用内定取消しと解雇予告手当

労働契約締結後に、使用者が就労始期前の労働者に十分な説明をすることなく労働条件を変更し、変更後の労働条件を記載した労働契約書に労働者が署名捺印をしているような場合はどうでしょうか。このような場合、次の㋐から㋓の規範的要素に照らしこれらを総合的に考慮して、労働者が真に変更後の労働条件に同意しているか否かにつき、労働者がその自由な意思に基づいて同意したものと認めるに足る合理的な理由が客観的に存在するか否かを判断することにより、変更後の労働条件の効力を判断することになるでしょう。

㋐ 労働条件の変更に同意する旨の労働者の意思の有無
㋑ 労働条件の変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度
㋒ 労働者が変更に同意するに行った経緯及びその態様
㋓ 使用者による労働者に対する労働条件の変更に関する情報提供または説明の内容

以上の各要素に照らすと、例えば、求人票に記載された労働条件を変更することや変更内容を労働条件変更の対照表等により説明することなく使用者が半ば一方的に変更したような場合や、労働者が内定通知を受けたことにより前職を辞して就職せざるを得ない状況に置かれやむを得ず労働条件の変更に同意したような場合は、労働者の自由な意思に基づいて労働条件の変更に同意したものと認めるに足る合理的な理由が客観的に存在しないと判断され、変更後の労働条件の効力が否定される場合があります(参考判例として最高裁 平成28年2月19日 第二小法廷判決 「山梨県民信用組合事件」、最近の裁判例として京都地裁 平成29年3月30日判決 「A社デイサービス事件」) 。

以上に照らすと、求人票に記載された労働条件とは異なる労働条件で労働者を採用することは極力控えるべきであり、仮に求人票とは異なる労働条件で内定せざるを得ないときは、変更前と変更後の労働条件の対照表を作成しこれを求職者に提示して説明するなどの方法により、内定前、すなわち労働契約締結前に労働条件の変更をしておくことが肝要です。なお、内定通知後は労働条件を求人票とは異なる内容にすることは厳にやめるべきであり、どうしても労働条件を求人票の内容から変更せざるを得ない場合は、労働者に文書で変更を通知して、労働者からの回答に一定の期間を設けることや、労働条件の変更を理由として労働者が入社を辞退する場合には、他の会社をあっせんする、一定の補償金を支払う等、緩和措置を講じておくべきでしょう。

無期転換申込権を行使する労働者に対する労働条件明示の時期

平成25年4月1日に改正施行された労働契約法により、有期労働契約の下で働く労働者が、契約更新を1回以上行い、かつ通算の労働期間が契約更新により5年を超えることとなる場合、当該労働者に無期転換申込権が発生します。無期転換申込権を有する労働者が使用者に対してその権利を行使したとき、つまり無期転換申込権を有する労働者が無期労働契約を申込んだ時、使用者による承諾を待たずして、無期労働契約(厳密にいえば契約満了時以降を新たな就労の始期とする始期付無期労働契約)が成立します。労働条件の文書による明示は労働契約締結時ですので、無期転換申込権を有する労働者に関しては、その労働者が使用者に対して、無期労働契約の締結(無期転換)を申込んだ時に、使用者はその労働者に対して、労働条件を文書で明示しなければなりません。

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