事業主が有期労働契約により採用する労働者(有期労働者)については、労務管理に関して、特に次の3つの事項に注意する必要があります。

  1. 労働契約期間満了により当該契約を更新せず終了する場合(=有期労働者雇止め)
  2. 有期の労働契約を複数回更新して通算の労働契約期間が5年超となる場合(=有期労働者の無期転換)
  3. 有期労働者の均衡均等待遇

以下に詳しく説明します。

有期労働者の雇止め

有期労働者の無期転換申込権

事業主が平成25年4月1日以降に有期労働者との労働契約を更新した場合でその労働者の通算の労働契約期間5年を超えることとなった場合、有期労働者が事業主に対して契約期間の定めのない労働契約への転換を申込むことができる権利を有することとなります。これを無期転換申込権といいます。有期労働者が事業主に対して無期転換を申込んだときは、事業主の承諾を得ることなくそのときに期間の定めのない労働契約が成立します。この期間の定めのない労働契約は、有期労働者が無期転換申込権を行使した日を含む労働契約期間満了後の日を就労の始期とすることとなります。

労働者が事業主に無期転換申込権を行使した場合、その後の契約期間満了日に契約の更新を拒絶すること(雇止め)は原則できません。但し事業の経営状況の悪化等解雇に準じた理由がある場合にはこの限りではありません。

詳しくはこちら>>>有期労働者の無期転換申込権

有期労働者の均衡均等待遇

均衡待遇の原則

事業主が有期雇用労働者(契約社員)の賃金や福利厚生等の労働条件等(待遇)について、期間の定めのない無期雇用労働者(正社員)と比較して、労働契約期間の定めがあることを理由として、不合理な差を設けてはいけません。

有期雇用労働者の労働条件が無期雇用労働者と比較して、労働契約期間の定めがあることを理由として不合理であるか否かは、次の3つの要素に照らして判断します。

  1. 有期雇用労働者と無期雇用労働者との間の職務の内容や責任の程度にどの程度相違があるか
  2. 有期雇用労働者と無期雇用労働者との間の職務の内容の変更の範囲や配置(転勤)の変更の範囲にどの程度相違があるか
  3. その他の事情(例えば高年齢者雇用安定法に基づく定年後再雇用の有期雇用労働者といった事情の有無等)

有期雇用労働者と無期雇用労働者との間の労働条件の相違が、労働契約期間の定めがあることを理由として不合理であってはならないのであって、合理的な範囲であれば、労働条件に差を設けても違法とは言えません。

改正労働契約法が施行された平成25年4月1日以降に、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間に契約期間の定めがあることを理由として労働条件(特に賃金)において不合理な差を設けている場合、有期雇用労働者は事業主に対して、不合理な労働条件により生じた逸失利益に係る損害賠償請求をすることができます。

均衡待遇に関する判断要素について詳しくはこちらをご覧ください>>>均衡待遇の判断要素

均等待遇

職務の内容が無期雇用労働者と同一の有期雇用労働者については、賃金や福利厚生等の労働条件(待遇)について、職務の内容の変更の範囲や配置の変更の範囲が無期雇用労働者と同一の範囲で変更されることが見込まれる場合は、差別的取り扱いをしてはいけません。

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