社会保険労務士の奥村です。私は平成15年7月に弊事務所を開業した以降、専ら個別労働関係紛争解決に係る業務を行ってきました。これまでに相談を受けた件数は5000件を優に超えています。特に労働者からの労使トラブルに係る相談を多く受けてきた経験上、賃金不払い、解雇・退職・雇止め、ハラスメント、に関する労働条件管理や労働環境管理は、何よりもまず優先すべき労務管理の内容だと言えます。
労働条件管理とは、具体的には労働契約の内容たる労働条件として、①無理のない労働時間を規定しているか、②最適な賃金を設定しているか、③最適な契約期間を設けているか、等が考えられる。また労働環境管理とは、労働者が業務に従事するうえで、労災事故が起こらないように安全に配慮することはもちろん、労働(職場)環境に起因で労働者が病気に罹らないように配慮することです。セクシャル・ハラスメントや、パワー・ハラスメント等、労働者が職場内で優位にある立場の者からの不適切な行為や態度、言葉等民法でいるいわゆる不法行為により精神障害を発症する例は、この労働(職場)環境に係る事業主の配慮が欠けた結果です。
また、労務管理には、新たに労働者を採用するときのその採用方法、やむを得ず今いる労働者に辞めてもらうときのその労働契約の終了の方法、これらも含まれます。採用は上手くいくと、採用した労働者は人財になりますが、一歩間違えると人罪になります。人手不足や業務拡大を理由としてその場しのぎの労働者の採用を行うことは危険です。会社の経営計画に基づいた総合的な見地から採用計画を立て、適性検査や面接を適切に組み合わせて慎重な採用を行うことが肝要です。また、やむを得ず労働者に辞めてもらうときは、可能な限り解雇を避け、労使の合意に基づく退職(合意退職)により労働契約の終了を図ることが肝要です。
日本の10年乃至20年後の将来を見据えると、長期的には少子高齢化による労働者数の減少とそれによる絶対的な労働者不足が懸念されます。他方、AI(人工知能)や、IoT(モノのインターネット)、ブロックチェーンといったICT科学技術等の進歩は、これまで労働者に頼っていた業務を代わりに行う可能性を秘めており、これにより将来的には会社の業務の内容によっては労働者が一部不要となることも考えられます。さらに、科学技術等の進歩は新たなサービスや商品を生み出す可能性をも秘めています。こういった日本の将来を見据えて、長期的な経営計画に基づく労務管理の改革を図ることも、今後の労務管理の重要な課題になってきます。
弊事務所では、先ずは、労働社会諸法令を遵守した基本的な労務管理を提案いたします。次に、法令遵守を絶対条件として、会社の利益を生み出す労働生産性の向上を図るような労務管理の改善を検討して提案いたします。そしてその先に将来を見据えた労務管理改革を検討して提案いたします。

労使ともに幸せになる会社創りを!

 

 

 

奥村隆信 略歴
昭和45年4月17日福岡県生まれ
福岡県立嘉穂高校卒業
福岡大学経済学部卒業
NTTマーケティングアクト(株)勤務を経て
平成15年7月1日 社会保険労務士おくむらおふぃす開業
平成19年4月1日 特定社会保険労務士付記

社労士会での個別労働関係紛争解決に係るセミナー講師のほか、司法書士会でのセミナー講師等多くの講師経験がある。
これまで150件を超える労使トラブル解決実績。
事務所のホームページ等を通じて労働相談を受けるほか労働局等行政機関での労働相談も行っている。
労働相談を受けた件数は延べで5000件を超える。