三六協定届

こんにちは
特定社会保険労務士のおくむらです。

今日は三六協定届の受付業務についてのおはなしです。

労基署勤務の相談員は、相談対応業務の他に、電話受付や窓口に提出される各種協定届や報告書等の書類の受付業務も行っています。ただし、解雇予告除外認定申請書などの申請に係る書類については、通常相談員は受け付けていません。

届出も申請も行政手続法に定められた行政手続です。

届出は、法律により行政官庁に対して通知が義務付けられた事項を行政官庁に届け出ればよいのであり、行政の側からすると届け出は必要事項が記載されてさえいれば、あとは書類を受け付ければよいだけです。例えばなんらかの労使協定届であれば、事業場で、労使間で協定した内容を労基署に通知するものですので、協定の内容が所定の様式で作成された協定届や添付書類で分かれば、それで十分です。

申請は、法の適用対象となる事業場の行政に対する許認可を求める行為です。申請を受け付けた場合、行政は内容を審査し必要に応じて調査をして、許認可の諾否を申請者に回答しなければなりません。したがって、申請の場合には、監督官が申請の内容をその場で簡単に聴取して申請書の記載内容に不足がないか、添付書類等に不足がないか、その他申請の内容を確認する必要があります。

さて、相談員が受け付けることができる届出のうちで最も多いのはやはり三六協定届です。三六協定は労基法第36条に定められた労使協定なのでそういう呼び方なのですが、正式には時間外・休日労働に関する協定届といいます。

労基法では法定労働時間として1週40時間(特例対象事業場の場合1週44時間)かつ1日8時間を定めています。使用者は労働者を、この法定労働時間を超えて働かせることはできません。ただし、使用者が労働者を、どうしても法定労働時間を超えて働かせる必要がある場合には、労使間で三六協定を締結し、三六協定届を管轄労働基準監督署に届け出ることによって、協定の範囲内で法定労働時間を超えて働かせること、いわゆる残業をさせることができます。

なお、三六協定は、使用者が管轄労基署に三六協定届を提出した日以降にその効力つまり免罰効果が発生するものです。例えば、三六協定の期間の始期を平成30年4月1日としていても、管轄労基署への提出日が平成30年の10月1日だったとすると、平成30年4月1日から9月30日までは三六協定の効力は発生しません。こういった場合に万が一、使用者が労働者を4月1日から9月30日までに法定労働時間を超えて残業させていた場合、労基法32条違反を犯していることになります。

通常労使協定は、必ず協定書を作成して労使協定の内容を明文化しておく必要があります。しかし、三六協定については、三六協定届を以て協定書に代えることができます。三六協定届を協定書に代える場合、管轄労基署の受付印がある協定書の控を事業場で労働者がいつでも見ることができるように備え付けておく必要があります。

この三六協定届、相談員として労基署で勤務するときはほぼ毎日、受付業務に関わるのですが、中には受け付けられませんといってお断りしたり、記載の誤りをその場でコソッと加筆修正してもらうことがあります。以下にいくつか事例を挙げてみます。

協定の成立年月日がおかしい

受け付けられない場合として最も多いのが、協定の成立年月日の記載がないか、三六協定届の提出日以降のまだ到達していない日を協定成立年月日としている場合です。協定の成立年月日は必ず記載する必要があり、かつ成立年月日は、協定届提出日以前の日にする必要があります。時々近未来のまだ到来していない日を協定成立年月日として提出に来られる事業場の方がいますが、成立予定日(?)を記載しても労基署は受け付けることができません。

以前、9月某日に10月1日付の三六協定届の提出に来た事業場があったので、私は提出者に、この成立年月日だと受け付けられないと言うと、その提出者が私に「いや更新です」と答えたので、よくよくその三六協定届を見ると、成立年月日は平成20年となっていました。労使協定書は添付されてなかったので内容を詳しく確認できませんでしたが、おそらく、平成20年に労使協定を締結したときに、労使双方から申し出がない限り、毎年自動更新するという協定になっているのでしょう。

記名で捺印がない

三六協定届は様式第9号(代17条関係)という様式で提出することになっています。この様式は労働局のホームページからワードやエクセルでダウンロードすることができ、パソコンを使えばそのまま入力することができます。

三六協定届は労働者の代表者の職名と氏名もしくは事業場の過半数労働者で組織された労働組合の名称、事業場の使用者又は会社の代表者の氏名、及び押印が必要です。使用者が事業場の労働者の代表と労使協定を締結する場合は、その労働者の代表者が氏名を自筆で記入している場合はその労働者の代表者の押印がなくても、三六協定届を受け付けることにしています。しかし、パソコンで過半数労働者の代表者の氏名が入力された記名の場合、労働者の代表者の押印がないと三六協定届を受け付けていません。使用者の場合は、必ず押印が必要です。

事業の所在地の記載がない

以前、そこそこ名の通った会社の某事業場の担当者が、三六協定届ではなく、三六協定書の原本のみを提出しようとしたことがありました。三六協定届は、労働基準法施行規則により必ず様式第9号かこの様式に準じて作成された協定届で届け出なければなりません(施行規則第17条1項)。私はその事業場の担当者に、協定書ではなく協定届が必要だと、何度も話したのですが、聴く耳を持ちません。私はやむなく監督官に対応を代わってもらったのですが、その時、協定書に、事業場の所在地の記載がないことに私は気づきました。

そこで、私に代わった監督官がその事業場の担当者に、労働基準法施行規則で協定届の提出が義務付けられているという話をする一方で、私は、「その協定書には事業場の所在地の記載がないので、いずれにしてもその協定書は受け付けられない」と言って、その担当者を説得しました。

三六協定に係る労使協定書を提出することはかまいませんが、この場合でも様式第9号による協定届の提出が必要です。協定届に労使協定書の内容を転記することが面倒なときは、「協定の内容は別添労使協定書のとおり」とでも協定届に記載して、協定届と一緒に協定書を提出していただきたいものです。

限度時間を超える場合は?

時間外労働の限度時間は、今夏成立した改正労基法により、来年の4月以降の改正労基法施行後は法定化されますが、現在のところ法律の委任を受けた労働省告示により1ヶ月の上限45時間(1年変形を採用している事業場は42時間)かつ1年の上限360時間(1年変形を採用している事業場は320時間)となっています。また、特別条項を設ければ、1年間ののうち6ヶ月を上限に1ヶ月45時間(または42時間)の限度時間を超えて延長することができます。

では、もしも事業場で特別条項を設けずに1ヶ月45時間を超える時間を労使協定で締結して三六協定届に記載して届け出た場合は、どのように取り扱うべきでしょうか。

まず窓口では、限度時間の適用対象外の業種(工作物の建設、自動車運転業務、新技術・新商品の研究開発等)かどうかを確認します。そして適用対象外の業種に該当しないときは、特別条項を設けずに45時間を超える延長時間を協定することはできないと説明します。

それでも三六協定届を提出したいという奇異な事業場の場合はどうすべきでしょうか。こういった場合、行政手続法に従えば、三六協定届を窓口で突き返すことは許されず受け付けなければならないそうです。
もっとも、こういった場合、その事業場は労働時間に関して労基署の調査の対象となることは間違いありませんから、すぐに監督官が事業場を訪れて是正勧告を出すことになるのでしょう。

以前私が課制署で相談員をしていた時、本店が福岡県外にある事業場の所長さんらしき人が、特別条項付きの三六協定届を提出に窓口に訪れました。私が窓口でその三六協定届を見ると、特別条項で延長できる時間が1ヶ月100時間を超えていました。そこで、私は提出に訪れた人に、特別条項で1ヶ月に延長する時間が長すぎるので再検討してはどうかとアドバイスしました。私はその人になぜ長すぎるのかの理由を説明すると、その人は納得して本社に連絡してみますと言って、いったん、三六協定届の提出を保留しました。しばらくしてその人は携帯電話を抱えたまま窓口に戻ってきて、私にその携帯電話を差し出し、本社の総務担当者と話をしてほしいと言いました。

私はその携帯電話を受け取るって「もしもし」と話しを始めました。本社の総務担当は女性でした。その女性氏曰く「本社を管轄する某県の監督署も受け付けてくれた。顧問の社労士にも見てもらった。何がいけないのか。」と若干不満げでした。

私は次のように話をしました。

「もし御社の労働者が脳疾患心臓疾患で倒れたとき、直近の残業時間が2ないし6ヶ月で平均して80時間を超えていた場合や、1ヶ月で100時間を超えていた場合は、労災と認定される可能性が高くなります。だからこういった特別条項はお勧めしません。尤もどうしてもこの三六協定届を提出したいというのであれば、受け付けはしますよ。」

その女性氏は「あ~、そうなんですか。その辺を気遣っていただいてのお話なのですね。」と少し納得したようで、「今後社内で検討しますので、今回までは提出させてください。」と答えました。

私は、どうしても提出したいという三六協定届は、記載内容に不足するところがない限り受け付けなければならない、と署長に聞かされていたので、その三六協定届を受け付けました。

大企業は来年4月1日以降、中小企業は再来年の4月1日以降

今年の夏に国会で成立した働き方改革関連法により、来年の4月1日に改正労基法(新労基法)が施行されます。これに伴い三六協定届の様式が新しくなります。法定化される限度時間や特別条項に関しては、大企業は平成31年4月1日以降に協定する分から、中小企業は平成31年4月1日以降に協定する分から新労基法が適用されます。

特別条項付はこんな感じです↓↓↓

 

 

Follow me!

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です