労働契約の終了には以下の4つの形態があります

  • 合意退職
  • 辞職
  • 解雇
  • 労働契約の自動終了

以下に説明していきます。

合意退職とは

労使間で労働契約の解約について合意することにより労働契約を終了させることです。
労働者または事業主から、労働契約の合意解約の申込みがあり、これを他の一方が承諾した場合に、労働契約を終了させる旨の契約が成立します。
一般的には、労働者が事業主に対して、「退職願」や「退職伺」を提出して、事業主がこれに応じる形で労働契約の合意解約が行われます。
また、事業主が労働者に対して労働契約の合意解約の申込みを行うこともあります。これを通常「退職勧奨」と呼んでいます。労働者が事業主の退職勧奨に応じて会社を退職した場合は、雇用保険の離職理由は解雇と同様に会社都合退職となります。ただし、人事権を有さない労働者の上司等が部下である労働者に「辞めたらどうか」といった言により労働者に退職を勧めて、労働者がこの言葉を契機として自ら退職の意思を示した場合は、労働者の自己の都合による退職となる場合があります。

辞職とは

労働者が、労使間の合意によらずに、一方的な意思表示により会社を辞めることを、退職と区別するために、辞職と呼んでいます。民法第627条では、期間の定めのない労働者に、2週間の予告期間を置くことにより、一方的に労働契約を解約する権利を認めています。
ところで会社によっては、就業規則等で「退職届は1ヶ月以上前までに会社に提出すること」と定めていることもあります。この場合、民法第627条と会社の規定とのどちらが優先するか問題になることがあります。民法第627条は一般に任意規定と解されていることから、通常は会社の規定が優先すると考えられています。もっとも、辞職に係る予告期間を、合理的な範囲を越えて、例えば「退職届は6ヶ月以上前までに提出すること」と定めていたとしてもこの規定は無効と判断されることがあります。もちろん、会社内で相応の責任を有する立場にある労働者や、研究者などで、引継ぎや後任の人事に相当の時間を有する場合などやむを得ない理由がある場合は、辞職に係る予告期間を相応に長くすることは認められるでしょう。特に役職を有さない労働者の辞職に関しては、予告期間は1ヶ月程度が妥当なところです。

解雇とは

事業主から労働者に対する労働契約の一方的な解約を「解雇」と言います。解雇の場合は民法の規定にかかわらずその特別法である労働基準法で30日以上前までの予告を労働者にするか、予告をしないときは解雇予告手当の支払いを会社の使用者に義務付けています。ただし、会社が管轄の労働基準監督署長から解雇予告除外認定を受けている場合は、この限りではありません。
もっとも解雇は、労働基準法上の解雇手続きを適法に踏んでいたとしても、解雇理由たる事由がなければ解雇無効と判断されます。解雇の効力についてはページを改めて解説します。

解雇の効力について

労働契約の自動終了

労働契約の内容として、ある一定の期間が経過した場合に労働契約が終了する旨規定している場合で、その要件に該当する事実が生じたことを理由として労働契約が終了するような場合を、労働契約の自動終了と言います。例えば、有期の労働契約を締結している場合にその契約期間満了により労働契約が終了する場合や、定年により労働契約が終了する場合などが、労働契約の自動終了に該当します。この他に、会社が就業規則等で休職規程を設けている場合で休職期間満了時に労働者が職場復帰できない場合には労働契約を終了とする旨規定しており、その要件に該当したため労働契約が終了するようなときも労働契約の自動終了に該当します。
ただし、有期の契約期間満了や定年、休職期間満了は、就業規則の合理的限定解釈によっては、または実際の会社の労働者に対する対応の状態によっては、労働契約の自動終了ではなく、解雇と解されることもあります。

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