解雇とは

解雇とは、使用者が労働者に対して、一方的に労働契約を解約する行為です。民法第627条では、期間の定めのない労働契約の場合、当事者は原則2週間の予告期間を置くことにより、いつでも雇用契約を解約することができます。もっとも労働契約の場合、使用者は、労働者を解雇する場合、労働基準法により、労働者に対して、解雇日の30日以上前までに解雇の予告をするか、解雇予告をしないときはこれに代えて、解雇予告手当を支払うことが義務付けられています。ただし、天災事変により労働者を解雇する場合や、労働者の責に帰すべき事由により労働者を解雇する場合は、管轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けることにより、解雇予告をなさずして、対象となる労働者を解雇することができます。
解雇予告と解雇予告除外認定についてくわしくはこちら>>>解雇予告と解雇予告除外認定

解雇には、大きく、使用者の懲戒権の行使による懲戒解雇と、解雇権の行使によるいわゆる普通解雇とに分けることができます。

普通解雇はさらに、労働者の勤怠不良や職務遂行能力不足等を理由とする狭義の普通解雇と、会社の経営状況改善のために行う人員削減を目的とする整理解雇とに分けることができます。

懲戒解雇の場合、罪刑法定主義類似の原則により、就業規則等の明文規定に、懲戒の種類として懲戒解雇が規定され、かつ懲戒解雇の対象となる事由が明記されていること、およびこれら規定が労働者に周知されていることが、懲戒解雇を使用者が行使できる条件となります。もっとも、使用者が懲戒解雇を行使できる場合であっても、労働契約法第15条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当等は認められない懲戒解雇は、使用者が労働者に対して懲戒権の行使を濫用したものとして、無効と判断されます。

普通解雇の場合、就業規則の作成義務のある常時10人以上の労働者を使用する事業所では、解雇の理由等を就業規則に解雇規定として明示しておく必要があります。就業規則に解雇規定がある場合に、使用者が労働者を解雇する場合、就業規則の規定にない理由で労働者を解雇できるかという問題があります。この場合、就業規則を作成したときに、解雇理由を限定して定めたのか、例示したのかを合理的に解釈して判断します。なお、普通解雇も、労働契約法第16条に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められない解雇は、使用者による解雇権の濫用として、無効と判断されることがあります。

退職とは

厳密にいえば、退職とは、労使の合意に基づき、労働契約を解約する行為です。通常、労働者が退職を希望する場合、上司等を通じて事業の経営担当者等に対して、退職願(または「退職伺」)を提出し、これを経営担当者が承諾することにより労働契約の合意解約が成立することになります。この場合の退職願や退職伺等の提出は、労働契約の合意解約の申込みとなります。合意解約の申込みの場合には、当然、経営担当者等使用者の承諾がなければ、退職は成立しません。

もっとも、退職が合意によらなければ成立しないとなると、労働者が事業に従事することを強制されかねません。これは憲法が保障する職業選択の自由に反することにもつながります。そこで、労働者に対しても、使用者に解雇権があるのと同様(とはいっても使用者の解雇権の行使はかなり制限を受けていますが)に、労働者にも、労働契約を一方的に解約する権利が認められています。
労働者による使用者に対する労働契約の一方的解約を講学上は辞職といいます。

辞職の場合、民法上は第627条により、2週間の予告期間を置けば、労働者はいつでも退職することができます。
ここで問題となるのは、就業規則等により、労働者が退職する場合には退職日の1ヶ月以上前までに退職の意思等を届け出なければならない、といった規定を設けている場合の、その規定の効力です。
民法第627条を強行規定と解する場合には、2週間を超える退職の予告期間についてはその超える部分が無効と判断されることになります。
逆に民法第627条を任意規定と解する場合には、予告期間が合理的な範囲内で有効と判断されることになります。この場合どの程度が合理的かということが問題となります。この合理性については、退職労働者の役職や従事する業務の内容により変わってきます。通常の労働者であれば、退職の予告期間として認められるのはせいぜい1ヶ月程度ではないでしょうか。

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