日本の人口は、2008年に人口1億2808万人を数えたのをピークに以降年々減少しています。しかもこの減少は、若年者層に顕著であり、高齢者層は増加するという、特異な現象です。総人口の内、満16歳から64歳までの人口を生産年齢人口と言いますが、実は生産年齢人口は日本の総人口がピークを迎えるそのさらに10年以上も前の1996年にピークを迎え以降減少に転じています。
今日、慢性的な人手不足が叫ばれていますが、今後日本の総人口は減少の一途をたどり、生産年齢人口はそれ以上の割合で減少していくことが人口統計上明からです。そうすると、使用者としてはこれまでと同じような感覚で、人材を採用しようにも、そもそも人がいない状態では採用できないということになりますし、上手く人を採用できたとしても、賃金等の労働条件が他社に比べて劣っていたり、ちょっとでも杜撰な労務管理で労働者に不利益が発生する状態が継続するようだと、労働者はすぐにあなたの会社から離れていくことでしょう。

他方、ICTといった情報通信技術、AIといった人工知能ロボット、IoTといったモノのインターネット、これらの科学技術は年々累乗の加速度を以て進歩しています。これらの科学技術の向上が、そう遠くない将来、特にルーティンワークの部分について人間の労働から機械やロボットへその役割が移行し企業に省力化とコスト削減をもたらす可能性があります。

日本では、ヨーロッパ諸国やアメリカなどの国々と比べて労働者の労働生産性が低いことが問題となっています。そこで政府は、労働生産性の向上や労働力不足の解消を図る目的で、働き方改革の名の下、労働基準法を始めとする労働関係法の改正を目論んでいます。しかしながらこれら労働関係法令の改正は、使用者からすると、適法に労働条件管理を行うことを難しくし、かつ労働者雇用に対する費用を増大させる方向に働くのではないかとの疑念を生じます。

こういった社会経済情勢を念頭に置くと、これまでの労務管理で今後も事業経営を維持し発展させることができるのか疑問です。

労働生産性を向上させる方法としては、①費用を削減する、②高付加価値の商品やサービスを市場に提供する、この二つです。

そこで、労働生産性の向上を図りつつ、これからの社会経済情勢を与件として、事業を安定的に将来に維持発展させるための労務管理を考えてみたいと思います。

労務管理改革

日本の労働を取り巻く将来について

 

労働生産性の向上

 

事業の現状分析

 

多様な人材活用―ダイバーシティ経営―

 

人事評価制度の見直し

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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