労働施策総合推進法(パワハラ防止法)

改正労働施策総合推進法(以下「労推法」と呼びます。)が本年6月1日に施行されました。まずは大企業から適用され、中小企業は約2年の経過措置の後2022年4月1日からこの法律が適用されることになります。

労推法は通称「パワハラ防止法」と呼ばれているように、これまで法律で定義されていなかった「パワーハラスメント」を初めて定義して、かつ事業主に対してパワハラによって労働者の就業環境が害されることの無いように相談窓口の設置等の講ずべき措置を義務付けるものです。

パワハラについては同法律第30条の2第1項及び「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」で①優越的な関係を背景とした、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)と定義しています。
なお、「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントに該当しない」(指針)としています。
『職場』とは労働者が職務を遂行する場所を指しますが、職場外であっても労働者が職務を遂行する場所については『職場』に含まれます。
労働者は、正社員、パート、アルバイト、契約社員の別なく事業主に雇用されるものすべてを含みます。派遣労働者については派遣元だけではなく派遣先も『事業主』とみなされます。

『優越的な関係』とは単に上司と部下という関係にとどまらず、同僚や部下であってもそれらの者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係あれば優越的な関係にあるとされています。例えば役職がなくとも仕事を教える立場にあるような経験が長い労働者と経験が浅い労働者との関係の場合、経験が長い労働者は経験が浅い労働者に対して、優越的な関係にあるといえます。
また、同僚や部下からの集団による行動で、これに抵抗または拒絶することが困難であるものも優越的な関係とされています。

『業務上必要かつ相当な範囲を超えた』言動とは、社会通念に照らし、業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを指します。具体的には以下のようなもの等が含まれます。
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念にていらして許容される範囲を超える言動

『労働者の就業環境が害される』とは「労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったために、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指」(指針)します。ただしこの判断に当たっては「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることが適当とされています。

パワハラの行為類型は次のとおりです。
イ 身体的な攻撃(暴行・傷害)
ロ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・酷い暴言)
ハ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
二 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なこととの強制・仕事の妨害)
ホ 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
へ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

事業主はパワハラに起因する問題に関し労務管理上必要な措置を講じなければなりません。措置の内容は次のとおりです。
(1)事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
イ 職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
ロ パワハラ行為を行ったものに対して厳正に対処する旨の方針や対処の内容を就業規則等に規定し管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2)相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
イ 相談窓口を設置(相談担当者を決めるか外部の相談機関に対応を委託する等)し労働者に周知すること
ロ 相談窓口の相談担当者が相談内容に応じて適切に対応できるようにすること
(3)職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること(迅速かつ公正適切な調査)
ロ 調査の結果パワーハラスメントの事実が確認できた場合には速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
ハ 調査の結果パワーハラスメントの事実が確認できた場合には行為者に対する措置を適正に行うこと
二 パワーハラスメントの再発防止策を講じること
(4)相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じること

今回の改正労推法施行に合わせて、男女雇用機会均等法のセクシャルハラスメントに係る条文についても労推法と同様の内容での改正が行われています。

また、改正労推法施行に合わせて労災保険の精神障害の労災認定基準に「パワーハラスメント」が新たに明示されています。

事業主が講ずべきパワハラ問題にかかる労務管理上必要な措置に関しては、厚生労働大臣(実際には厚生労働省令により委任を受けた都道府県労働局長)は、事業主に対して、助言、指導または勧告をすることができ、そのために必要な資料の提出は説明を求め、または必要な事項について報告を求めることができます(ココが正に行政法たるところですかね)。

事業主が労働局長の是正指導に応じない場合には、その旨を公表することができます(ブラック企業の公表というところでしょうか)。

労推法はいわゆる行政法です。つまり国の事業主に対する義務を定めた法律です。労働者がパワハラを理由に事業主に対して損害賠償請求や慰謝料請求をする場合の直接の根拠となる法律ではありません(この場合の根拠法は民法になります。)。

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