パート・アルバイトの休業手当の限界

使用者が、新型コロナウイルスの感染拡大の影響を受けて、売上が減少したこと等を理由として労働者に休業を指示した場合、原則として使用者は休業を指示した労働者に対して労基法第26条に基づく休業手当を支払わなければなりません。休業手当は労基法上、休業1日につき平均賃金の6割以上を支払うことが使用者に義務付けられています。労基法第26条の条文は次のとおりです。
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」

新型コロナウイルスの感染拡大の影響が顕著に表れるようになった今年の春以降、労使双方からの休業に関する問い合わせや相談が目立って増加しました。使用者からの相談は、新型コロナウイルスの感染拡大の影響を受けて従業員への感染防止のために休業させる場合にも休業手当の支払いが必要なのか、あるいは売上が急激に減少したので従業員を休ませざるを得なくなったが、休業手当を支払わなければならないのか、といったものが大半を占めました。また労働者からの相談は、会社から休むように指示されたが補償は受けられないのかといったものが大半でした。

労基法第26条の休業手当は、民法第536条2項の危険負担をより広範に解釈して、使用者の過失が軽微であっても、休業が天災事変等使用者の不可抗力によるものと認められない限り、原則として使用者に休業手当の支払いを義務付けています。したがって、従業員への新型コロナウイルスの感染予防の為であっても、売上減少であっても、原則として使用者は労働者に対して休業を指示した日に対する休業手当の支払いを逃れることはできません。もっとも実際には、新型コロナウイルスの感染拡大の影響を直接的間接的に受けて使用者が労働者に休業を指示した場合の労基法第26条に基づく休業手当の支払い義務の有無は、使用者の事業及びどういった事実関係の下休業を指示せざるを得なかったのかという個々の事情を総合的に考慮して評価しなければ判断できないことですから、竹を割ったようにスパッと答えを出せるものではありません。最終的には労基法第26条違反に係る申告等が労働者からなされた場合に、労働基準監督官が当該事業場を調査した後の判断に委ねられることになります。
なお、新型コロナウイルスは感染症法上の指定感染症ですからこれに感染している労働者に対しては、法律により就業が制限されることになるので、会社の都合による休業とはなりません。したがって使用者は新型コロナウイルスの感染者の休業に対して休業手当を支払う義務を負いません。

現実的には、売上の減少を理由に労働者に休業を指示した事業主は、国が、今年の春以降、事業主が休業手当として労働者に支払った休業手当分を、既存の雇用調整助成金の支給申請要件を大幅に緩和して事業主の申請を容易にして助成する制度を設けたことにより、雇用調整助成金の支給申請をして助成を受けると、実質的に労働者に支払った休業手当相当を負担する必要はありません。大きな声では言えませんが、事業主が雇用調整助成金の支給申請を行ったときに、休業を指示した労働者の就業形態によっては、事業主が休業手当として支払った金額以上の助成を受けられるケースがあったようです。

新型コロナウイルスの感染拡大後の労働者からの休業に関する相談で、パート・アルバイト労働者から、シフトを入れてもらえないという相談が少なからずありました。例えば学生のアルバイトなどは、講義のない日などの自分の都合の良い日に勤務のシフトを入れてもらうといったことが多いはずです。したがって、勤務シフトは前月に決まるとか、前の週に決まるといったことが少なくありません。そうすると、労働契約の内容である勤務日に関する労働条件は前もって定まっていないことになります。こういった場合、労基法第26条に基づく休業手当の請求ということを安易に勧められないケースがあります。

労働者の休業に関して、これが労基法第26条違反に当たるのかどうかについては、使用者が労働者に休業を指示した経緯等及び結果としての休業手当の支払いの有無の事実を構成要件に当てはめて判断することになります。構成要件は、条文から、①使用者の責に帰すべき事由による休業のときに、②百分の六十以上の休業手当が支払われていない、ということになります。

使用者の労基法第26条に基づく休業手当の支払い義務はあくまでも労働者の労働日に使用者の都合で労働者に休業させた日です。
この点について行政は「法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金の中、平均賃金の100分の60以上を保障せんとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。」(昭和24年3月22日 基収4077号)と解釈しています。
これを逆目線で読むと、休業手当は労働者の所定労働日に使用者の都合で休業させた日については休業手当を支払わなければならない、ということになります。

では、先に挙げたアルバイトの例のように、シフト上労働日が特定できない場合にはどのように考えればよいのでしょうか。
労基法は刑事罰を伴う公法です。労基法第26条違反には30万円以下の罰金刑が用意されています(労基法第120条)。もちろん、通常は労基法違反で労基署が使用者へ刑罰を科すことを求めて送検することは極めて悪質な場合を除いてはほとんどなく、さらに送検を受けた検察が起訴するケースは限られます。労基署は、労基法違反の状態にある事業場に対してはその使用者に行政指導(是正勧告)を行い、法違反の状態の是正を行わせることで対処することがほとんどです。とはいううものの、法違反の状態にあるかどうかの判断に当たっては、構成要件に該当する事実を限定的に厳格に当てはめて判断しています。

そうすると、労働日かどうか判然としない日については、休業かどうかの判断ができないので、そうである以上労基法第26条違反を指摘できないということになります。

したがって、パート・アルバイトなどでシフト上労働日が特定できないような場合には労働基準監督官は使用者に労基法第26条違反を理由として「休業手当を支払いなさい」という行政指導(是正勧告)ができないのです。

では、シフトが定まっていなかったパート・アルバイトは使用者に休業手当の請求ができないのかというと、私法上の私人間の権利義務の点からは請求できなくはありません。
例えば、休業が始まった直近3ないし6か月程度の出勤状況から1か月平均の労働日や労働日における労働時間を計算することができます。そうするとそこから、休業がなければ支払ってもらうことができたであろう平均の賃金額は計算できます。あとは休業が使用者の故意や過失により生じたことを主張立証できれば、民法第536条2項に基づく労働契約上の賃金支払い請求(又は休業手当支払い請求)や、民法第709条に基づく損害賠償請求という方法で請求することは可能です。まぁハードルは少々高いですが。

こういった点を踏まえてでしょうか、使用者が労働者に休業手当を支払わなかった場合に、労働者が直接国に対して休業手当の支払いを申請できる、休業支援金・給付金の制度が設けられています。尤も休業支援金の申請件数は当初政府が予定していたよりもかなり少ないとの報道がなされています。これについての問題点はまた改めて。

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