賃金支払い請求権の消滅時効と年次有給休暇を請求する権利の消滅時効

令和2年4月1日、使用者を驚愕させる改正労基法が施行されました。

労基法第115条の改正です(使用者からすると改悪なのかもしれません)。

賃金請求権の消滅時効が、民法の改正法施行(以下「新民法」と呼ぶことにします。)に合わせて、これまでの2年から、なっ何と5年に延びたのです。
えっ、5年?・・・びっくりした社長さんもおられるでしょう。でもご安心ください。経過措置があります。労基法第143条3項で「第百十五条の規定の適用については、当分の間、同条中「賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間」とあるのは、「退職手当の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)の請求権はこれを行使することができる時から三年間」とする。」とあります。つまり、『当分の間』は賃金請求権の消滅時効は3年間ということです。それでも、これまでの賃金の消滅時効と比べると、1年延びています。そして、いずれそのうち労基法第143条は削除されて、消滅時効は5年となる日が来ます。あくまでも当分の間の3年間なのです。

消滅時効3年の対象となる賃金はその支払い日が令和2年4月1日以降の分からです。つまり令和2年3月31日までに支払い日が到来している分の賃金に係る消滅時効はこれまで通り2年間です。
そうすると、賃金の支払い請求権に係る消滅時効3年間の影響を受ける賃金は今年の4月1日以降の賃金支払い日に支払われた賃金ですから、その効果が表れるのは令和4年4月1日以降ということになります。

例えば、1時間当たりの賃金単価が1,500円(月給25万円程度)の労働者が毎月20時間のサービス残業を行ったとして、令和5年の5月ころに退職してその直後に未払いの残業代の支払いを使用者に請求しとします。賃金支払い請求権の消滅時効が2年であれば請求総額は90万円(=1,500円×1.25×20時間×24月)となりますが、賃金支払い請求権の消滅時効が3年の場合には請求総額が135万円(=1,500円×1.25×20時間×36月)となります。

賃金の支払い請求権が消滅時効にかかりそうになった場合、とりあえずその時効の進行を止める手段として、賃金の支払いを請求する(これを「催告」といいます。)ことが考えられます。請求の通知が相手方に届いた場合、届いたときから6か月間時効の進行が止まります。令和2年3月31日までは時効の進行が止まることを時効の中断といっていました。これが本年4月1日施行の新民法では中断とは言わず時効の完成猶予という新しい言葉に置き換わりました。
3年後の令和5年4月以降、その3年前である今年の4月分以降の未払い賃金の支払いを求める請求書が、時効の完成猶予を狙って労働者から使用者に対して郵送されてくることが予想されます。そうならないように、使用者は今のうちから対策を講じなければなりません。

なお、新民法では権利の存否につき当事者間で協議を行うこととした場合にその合意を書面や電磁的記録によってした場合、その協議期間中は時効の完成猶予の効力が生じます。協議の期間は最長で1年間です。

もし使用者が労働者からの未払い賃金の支払い請求に対して、これに支払うといった旨回答した場合(これを「権利の承認」といいます。)、その時点で時効はリセットされることになります。これを新民法では時効の更新といいます。時効が更新された場合、その時から新たに時効が進行することとなります。この場合の時効の期間は5年となります。

新民法では、消滅時効の期間を次のように定めています(民法第166条1項)。
① 債権者が権利を行使することができることを知った時から5年間行使しないとき。
② 権利を行使することができる時から10年間行使しないとき。

未払い賃金については今から2年を経過した令和4年4月以降、特に令和5年4月以降、ガンガン労働者から使用者に対するその支払いを求める文書が送られてくることが容易に想像できます。おそらく残業代請求に力を入れている弁護士を始めとする士業(私を含めて?笑)がコマーシャルを打って労働者を刺激するでしょう。

使用者の皆さん、くれぐれも今のうちから未払い賃金を生じないよう十分な労務管理を尽くしてください。

年次有給休暇を請求する権利については、消滅時効はこれまで通り2年間のままです。

なぜ、年次有給休暇を請求する権利の消滅時効が賃金と同様に5年(当分の間は3年)とならなかったのでしょうか。それは年次有給休暇の趣旨目的にあります。

賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会の令和元年7月1日付「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」には次のような一文があります。

「年次有給休暇に関しては、そもそも年休権が発生した年の中で取得する
ことが想定されている仕組みであり、未取得分の翌年への繰越しは制度趣
旨に鑑みると本来であれば例外的なものである。仮に賃金請求権の消滅時
効期間と合わせてこの年次有給休暇請求権の消滅時効期間も現行よりも長
くした場合、こうした制度の趣旨の方向と合致せず、年次有給休暇の取得率
の向上という政策の方向性に逆行するおそれもある。」(11頁)

つまり、年次有給休暇というのは本来、労働者に請求権が付与された日(これを「基準日」といいます。)から1年以内にすべて消化することを想定して設けられた制度なのです。労働者が年次有給休暇の日を指定する権利のことを年次有給休暇の時季指定権といいますが、ここで時期といわず時季といっているのは、労働者が、ある一定の期間纏めて年次有給休暇を取ることににより、労働から離れることで心身をリフレッシュすることを目的としているのです。

もし、年次有給休暇を請求する権利の消滅時効を新民法に合わせて最終的に5年とした場合、例えば現行の使用者に対する年次有給休暇の5日の時季指定義務といった年次有給休暇の取得促進施策とは逆に、年次有給休暇の取得促進が阻害される可能性が出てきます。労働者の中には「年次有給休暇は最長5年間有効だから、いずれそのうち」などと言って、結局今年1年間に年次有給休暇を1日も取らなかったということも考えられるからです。

年次有給休暇の本来の法の趣旨に照らせば、本当は基準日から1年以内にすべての年次有給休暇を消化するように図ることが使用者の務めなのでしょう。

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