有期労働者(契約社員)の均衡待遇ー最高裁判例から―その3 定年後再雇用労働者

こんにちは
特定社会保険労務士のおくむらです。

今日は、均衡待遇に関する最高裁判例、ハマキョウレックス事件の後に出された大きな判決、長澤運輸事件に係る最高裁判決について、考察します。長澤運輸事件の最高裁判決は、ハマキョウレックス事件の最高裁判決と同日の、ハマキョウレックス事件の最高裁判決の後に行われています。そして長澤運輸事件の最高裁の判決文を読むと、ところどころにハマキョウレックス事件の判決が、規範として引用されています。

ハマキョウレックス事件については前回までのブログをお読みください。>>前回のブログ

ハマキョウレックス事件も長澤運輸事件もいわゆる正社員と契約社員の賃金に係る労働条件の相違が不合理か否かが争いとなっています。長澤運輸事件がハマキョウレックス事件と決定的に異なるのは、長澤運輸事件は、定年後再雇用嘱託社員が、定年前の正社員の当時の賃金と比べて、年収ベースで2割超減額されていることが、労働契約法20条に照らして、不合理であると主張している点です。

まず、一部結論から先に述べると、労働契約法20条に違反する不合理な労働条件については、長澤運輸事件でもハマキョウレックス事件の判決を規範として引用しており、比較対象となる正社員と同様の労働条件にあることといった補充的効力を認めてはいません。ただし、正社員と契約社員の契約期間の有無に関連する賃金の不合理な相違を理由とする、不法行為に基づく損害賠償請求権を認めています。

賃金の相違は、契約期間の有無に起因するのか、定年後再雇用に起因するのか

長澤運輸の弁護団は、嘱託社員の賃金が正社員と比べて減額されているのは、定年後再雇用に起因しているものであり、契約期間があることを理由としているものではないから、労働契約法20条の規定は適用されないと主張していたようでした。この点は、原審である東京高裁で、「同条の適用範囲について、使用者が専ら期間の定めの有無を理由として労働条件の相違を設けた場合に限定して解すべき根拠は乏しい。」として否定していました。つまり、専らでなくとも、間接的にでも労働条件の相違が、契約期間の有無に関連して生じているものであれば、労働契約法20条の規定の適用を受けるということになります。最高裁も、「正社員と嘱託社員の賃金の相違は、嘱託社員の賃金に関する労働条件が、正社員に適用される賃金規程ではなく、嘱託社員規則に基づく嘱託社員労働契約によって定められることにより生じているものであるから、当該相違は期間の定めの有無に関連して生じたものであるということができる。したがって、嘱託乗務員と正社員の本件各賃金項目に係る労働条件は、同条にいう期間の定めがあることにより相違している場合に当たる。」と判断しています。

つまり、定年後再雇用労働者を嘱託などとして契約期間を設けて採用した場合は、労働契約法20条の適用を受けることになります。

3つ目の考慮要素、その他の事情の考え方

正社員と契約社員の労働条件の相違が契約期間の定めの有無に関連する場合の、不合理か否かの判断は、次の3つの考慮要素に当てはめて検討するものでした。
すなわち
①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度
②当該職務の内容及び配置の変更の範囲
③その他の事情

実は、長澤運輸の定年後再雇用嘱託社員は、考慮要素の①と②について、正社員と相違がありませんでした。そこで、考慮要素の③その他の事情をどう考えるか、これが第1審の東京地裁と原審の東京高裁で全く異なったために、判決も180度異なるものとなりました。

第1審の東京地裁は、労働契約法20条は①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、の二つを特に重要な考慮要素として位置付けていると判断していました。つまり、考慮要素①と②に照らして、正社員と契約社員に違いがなければ、その他の特段の事情がない限り、正社員と契約社員の労働条件の相違は不合理だと判断したのです。なお、余談ですが、東京地裁は労働契約法20条に違反する不合理な労働条件については、契約社員に補充的効力が及ぶことを認めていました。

これに対して東京高裁は、「労働契約法20条は、有期契約労働者と無期契約労働者の間の労働条件の相違が不合理と認められるか否かの考慮要素として、①職務の内容、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲のほか、③その他の事情を掲げており、その他の事情として考慮すべきことについて、、上記①及び②を例示するほかに特段の制限を設けていないから、労働条件が不合理であるか否かについて、上記①及び②に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべきものと解される。」と判断しています。

最高裁は、
1.使用者は、雇用及び人事に関する経営判断の観点から、労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮して、労働者に賃金に関する労働条件を検討するものということができる。
2.労働者の賃金に関する労働条件の在り方については、基本的には、団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きいということもできる。
3.労働契約法20条は、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として、「その他の事情」を挙げているところ、その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理由は見当たらない。
と指摘して「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮されることとなる事情は、労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではない」と判断しています。

定年後再雇用嘱託社員に係るその他の事情

では、定年後再雇用嘱託社員について、その他の事情とはどういったものがあるのでしょうか。

原審の東京高裁では、次の点を指摘しています。
1.高年齢者雇用安定法に基づく65歳までの雇用確保措置として定年後に有期労働契約を締結して再雇用する継続雇用は社会一般で広く行われている(65歳までの雇用確保措置は、定年後再雇用のほか、65歳以降までの定年延長、定年制廃止、の方法があります。)。
2.定年後再雇用労働者については、賃金が引き下げられるのが通例であることが公知の事実である。この賃金引下げは、
(1)65歳までの雇用確保措置が企業に義務付けられていること
(2)企業においては、賃金コストの無制限な増大を回避して、定年到達者の雇用のみならず、若年層を含めた労働者全体の安定的雇用を実現する必要があること
(3)定年になった者に対しては、一定の要件を満たせば在職老齢年金制度や高年齢雇用継続給付制度があること
(4)定年後の継続雇用制度は、法的には、それまでの雇用関係を消滅させて、退職金を支給した上で、新規の雇用契約を締結するものであること
以上を考慮すると、不合理ではない。
3.運輸業や100人未満の従業員数の企業では、定年前後で継続雇用者の業務の内容を変更することなく、年間の賃金総額が70%前後に、大幅に引き下げられていることが認められる。
4.会社と労働組合との間である一定程度の協議が行われ、会社は定年後再雇用嘱託社員の賃金について一定の改善を実施している。

最高裁は、その他の事情として、定年後に再雇用された者であることは、考慮される事情に当たると解すると、判断しています。

賃金の相違が不合理か否かは賃金項目ごとに判断する

正社員と契約社員との賃金に係る労働条件の相違が契約期間の有無に関連して不合理か否かについては賃金項目(手当)ごとにその性質を解釈して判断するというのは、ハマキョウレックス事件で規範となっており、長澤運輸事件でも踏襲されています。

この点、原審の東京高裁では、賃金の年収ベースで正社員と嘱託社員の相違の程度を判断しており、個々の賃金項目について踏み込んで性質等を解釈して、不合理かどうかを判断していません。

 

続きは次回に

 

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