有期労働者(契約社員)の均衡待遇ー最高裁判例からーその2

こんにちは
特定社会保険労務士のおくむらです。

今日は、前回に引き続き、労働契約法20条に係る、いわゆる正社員と契約社員の労働条件の均衡待遇について、平成30年6月1日の最高裁判例を検討してみます。

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おさらい

先ずは前回のおさらい。

労働契約法20条は、正社員と契約社員との労働条件について、労働契約期間に定めがあることを理由として、正社員と契約社員との労働条件が相違する場合は、①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情、以上を総合的に考慮して、不合理と認められるものであってはならない旨、定めています。

労働者が、労働契約期間に定めがあることを理由として、正社員と契約社員との労働条件の相違が不合理であると主張する場合、まず労働者の方で労働条件の相違が不合理であることの評価根拠事実を主張立証し、これに対する抗弁として事業主側は、労働条件の相違が不合理ではないことを、不合理であることの評価障害事実を主張立証しなければなりません。

正社員と契約社員との労働条件の相違は、契約期間の定めがあることを理由とするものであり、契約期間の定めがあることに起因しない正社員と契約社員との労働条件の相違は、当然ですが、労働契約法20条の対象とはなりません。もっとも、期間に定めがあることと、労働条件との相違は若干なりとも関連性があればよく、関連性の程度は問いません。

正社員と契約社員との労働条件の相違が不合理であると認められる場合、契約社員は比較対象となる正社員と同一の労働契約上の権利を有する地位が認められるか否かについては、最高裁はこれを否定し、正社員と契約社員との労働条件の相違が不合理である部分について、これにより生じた不合理な賃金差に係る損害賠償請求のみ認めています。

不合理か否かは手当ごとに判断する

ハマキョウレックス事件では、労働者は、会社から支払われる賃金の、基本給といくつかの手当を除いて、手当ごとに、正社員には支給され契約社員には支給されないのは、期間の定めがあることによる正社員と契約社員との労働条件の相違であり、この相違は不合理であると主張していました。そこで裁判所は手当ごとに、その性質を判断して、先に挙げた考慮要素に照らして、正社員と契約社員との労働条件の相違が不合理であるかどうか判決しています。

今回、不合理かどうかの判断の対象となった手当は次のとおりです。
①無事故手当⇒正社員には該当者に月額1万円支給、契約社員には不支給
②作業手当⇒正社員には該当者に月額1万円支給、契約社員には不支給
③給食手当⇒正社員には月額3500円支給、契約社員には不支給
④住宅手当⇒正社員には21歳以下の者に月額5000円支給し22歳以上の者に月額2万円支給、契約社員には不支給
⑤皆勤手当⇒正社員には該当者に月額1万円支給、契約社員には不支給
⑥通勤手当⇒正社員には通勤距離に応じて最高5万円まで支給、契約社員には3000円を上限に支給(今回の場合、契約社員の通勤手当は比較対象となる正社員の場合であれば5000円が支給されることとなる。)

なお、判断の対象とはなっていませんが、上記の他にも、次の賃金(手当)について正社員と契約社員とで相違がありました。
⑦基本給⇒正社員は月給制、契約社員は時給制
⑧家族手当⇒正社員には支給、契約社員には不支給
⑨定期昇給⇒正社員には原則あり、契約社員には原則なし
⑩賞与⇒正社員には原則あり、契約社員には原則なし
⑪退職金⇒正社員には原則あり、契約社員には原則なし

上記の⑦から⑪については、労働者が請求していなかったのでしょうが、請求していれば面白かったのではないかと思います。特に賞与や退職金について、正社員には支給して契約社員には不支給とする相違は不合理ではないかとも思うのですが。

考慮要素への当てはめ

最高裁は、今回の事件について、正社員と契約社員との労働条件の相違が不合理であるか否かの考慮要素に照らして、次のように判断しています。
①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲
⇒契約社員と正社員との間に相違はない。当該業務に伴う責任の程度に相違があったとの事情もうかがわれない。
②当該職務の内容及び配置の変更の範囲
⇒正社員については出向を含む全国規模の広域移動の可能性があるが、契約社員については、契約社員就業規則には配転又は出向に関する定めはなく、就業場所の変更や出向は予定されていない。正社員については、等級役職制度が設けられているが、契約社員についてはこのような制度は設けられていない。

期間の定めがあることによる正社員と契約社員の労働条件の相違

今回の事件では、正社員には正社員就業規則が、契約社員には契約社員就業規則が各設けられており、それぞれ異なる就業規則によりそれぞれ異なる労働条件が定められていました。このことから最高裁判所は、正社員と契約社員の労働条件の相違は、期間の定めの有無に関連して生じたものであると判断しています。

各手当の性質と不合理か否かの判断

原審の大阪高裁は、無事故手当、作業手当、休職手当、通勤手当については、正社員と契約社員との相違は不合理で労働契約法20条に違反するとし、住宅手当と皆勤手当ては不合理とはいえないと判断しました。最高裁判所は、高裁が不合理とはいえないと判断した皆勤手当てについて、不合理であると判断して、この部分について大阪高裁に差し戻しました。

最高裁判所の判断は、①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情、以上に照らして概ね次のとおりです。

(1)無事故手当について
ア.性質⇒優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるもの
イ.不合理性⇒安全運転の及び事故防止の必要性については、①正社員と契約社員との職務の内容によって差が生じるものではない。また②配転や出向の可能性の有無、将来会社の中枢を担う人材として登用される可能性の有無により異なるものでもない→不合理である

(2)作業手当について
ア.性質⇒特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給されるもの
イ.不合理性⇒①正社員と契約社員との職務の内容は異ならない。②職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることによって、行った作業に対する金銭的評価が異なるものではない→不合理である

(3)給食手当について
ア.性質⇒従業員の食事に係る補助であり、勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給することがその趣旨にかなうもの
イ.不合理性⇒①正社員と契約社員の職務の内容は異ならない、勤務形態に違いがあるといった事情もうかがわれない。②職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、勤務時間中に食事を取ることの必要性やその程度とは関係がない→不合理である

(4)住宅手当について
ア.性質⇒従業員の住宅に要する費用を補充する趣旨で支給されるもの
イ.不合理性⇒②正社員については、転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得る→不合理ではない

(5)皆勤手当てについて
ア.性質⇒会社が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転所を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるもの
イ.不合理性⇒①契約社員と正社員との職務の内容は異ならないから、出勤するものを確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。②将来転勤や出向をする可能性や、会社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとはいえない。③契約社員については、昇給しないことが原則である以上、皆勤の事実を考慮して昇給が行われたとの事実もうかがわれない→不合理である

(6)通勤手当について
ア.性質⇒通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給されるもの
イ.不合理性⇒①(職務の内容や責任の程度に相違があるかどうか以前の問題として)労働契約期間に定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。②職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない→不合理である

小括

ハマキョウレックス事件の最高裁判例から学ぶことは、事業主が、今後、契約社員から、正社員との労働条件の相違について不合理だとして損害賠償等の請求を受けないようにするためにも、概ね次の点に注意することではないでしょうか。

正社員と契約社員とに職務の内容や責任の程度に明確な差を設ける

まず、正社員と契約社員との労働条件に関しては、通常程度の差こそあれ、契約期間の定めの有無により、正社員にはよりよい労働条件(具体的には賃金に係る条件)を設けており、逆に契約社員には正社員に比べて劣る条件を設けている場合がほとんどでしょうから、このような場合には、①職務の内容や責任の程度に明確な差を設けることが肝要だと言えます。②職務の内容及び配置の変更の範囲(読み方を変えると、職務の内容の変更の範囲及び配置の変更の範囲、となります。)については、通常正社員は将来会社の中枢として活躍することを期待して役職等級制度等が設けられたり、事業場内外での訓練制度等も設けられているでしょうし、事業場を複数有する会社では、転勤等もあるなど、契約社員とは違いがあるでしょうから、この辺りはそこまで神経質になる必要はないように思います。

手当の性質を再定義する

賃金については、基本給のほかに手当を支払う場合、手当ごとの性質を再定義する必要があるでしょう。そして、①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、の各要素に照らして、手当によって正社員には支給し契約社員には不支給とする場合には、その理由が説明できるようにしておかなければなりません。逆に言えば、手当によって正社員には支給し契約社員には不支給とすることについて、合理的な説明ができないような手当については、廃止を含めて支給すべきかどうか検討すべきです。また、手当を支給するのであれば、正社員と契約社員との間で均衡を考慮して、手当の額に差を設けるなどを検討してもよいのではないでしょうか。

 

次回は長澤運輸事件について検討してみます。

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