有期労働者(契約社員)の均衡待遇ー最高裁判例から―

こんにちは
特定社会保険労務士のおくむらです。

先日、お友達社労士と一緒に、弁護士さんが開いたセミナーに参加してきました。
お題目は「同一労働同一賃金時代の平成30年6月1日最高裁判例に見る時流」(弁護士法人桑原法律事務所 代表弁護士 桑原貴洋 先生)。

社労士であれば皆関心がある、労働契約法第20条に係る、ハマキョウレックス事件と、長澤運輸事件の最高裁判決についての解説でした。

そこで今日は、今後労働相談としてありうる、いわゆる契約社員と正社員の労働条件の相違について、予習の意味を込めて、私なりにまとめてみたいと思います。尤も今日は、ハマキョウレックス事件を中心に整理してみます。

私は、ハマキョウレックス事件に関する最高裁判決は、労働契約法20条の原理原則というか、同法に基づく正社員と契約社員との均衡待遇に係る基本的評価の仕方について判断しているように思います。対して長澤運輸事件では、定年後再雇用労働者についての均衡待遇を考えるときに、後述する、正社員と定年後再雇用嘱託社員(有期労働者)との均衡待遇が図られているか否かを判断する際の、総合的に考慮する要素としての、その他の事情について、判断しているように思います。ということで今日はハマキョウレックス事件について整理してみます。

労働契約法第20条の解釈

労働契約法からパートタイム労働法へ

その前に、確認事項を一つ。

労働契約法第20条は、今般成立した働き方改革関連法案により、削除されます。その代わり、現在の「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(=パートタイム労働法)が名称を、「短時間労働者及び有期労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と改め、有期労働者についても短時間労働者と同様に、労働条件に係る均等均衡待遇について、同法の対象となります。

現在のパートタイム労働法は、雇用均等三法の一つ、つまり行政法です。これに対して労働契約法は私法です。
私法の中にある労働契約法第20条を実質パートタイム労働法という行政法に移し替えるということは、国が、同一労働同一賃金について、事業主を強制して実現するという意志の表れと言えます。

さて、ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件は共に、労働契約法20条の解釈に関する裁判です。そこで、労働契約法20条について確認しておきたいと思います(条文は各自で確認してください)。労働契約法20条はいわゆる正社員と契約社員の労働条件の均衡待遇の原則について定めたものです。なお、正社員とパートタイム労働者の労働条件の均衡待遇の原則についてパートタイム労働法8条に労働契約法20条と似たような条文があります。労働契約法20条が削除されて、パートタイム労働法に移動したとき、このパートタイム労働法8条がパートタイム労働者と有期労働者の双方を対象とした条文に代わります。ちなみにパートタイム労働法9条では正社員とパートタイム労働者の労働条件の均等待遇の原則について定められています。労働契約法20条が移動してきたとき、パータイム労働法9条もパートタイム労働者と有期労働者の双方を対象とする条文に代わります。

繰り返しになりますが、労働契約法20条はパートタイム労働法にお引越しします。

正社員と契約社員の労働条件の不合理性の考慮要素

労働契約法20条は、有期労働者の労働条件が、契約期間の定めがることを理由として、期間の定めのない労働契約により働く労働者(いわゆる正社員)の労働条件と相違する場合には、次の三つを考慮して、不合理と認められるものであってはならないと定めています。
①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度
②当該職務の内容及び配置の変更の範囲
③その他の事情
以上の三つは考慮要素です。長澤運輸事件では③その他の事情をどのように解釈するか、①と②が主であり、③は例外的に、特に何らかの事情があるときに判断要素に加えるのか、といったところが間接的な争点となっていたようです。

補充的効力の有無

ハマキョウレックス事件では、原告は、主位的請求として、賃金の各手当について正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認、差額賃金の支払、予備的請求として、不法行為に基づく正社員との差額賃金についての損害賠償請求がなされていました。

そこで裁判所は、労働契約法20条違反があった場合に、契約社員の労働条件が比較対象となる正社員と同一の労働条件に強制的に引き上げられるかについて判断しています。これは例えば、労働契約法第12条のように、就業規則で定める労働条件に達しない条件で個別の労働契約を結んだときは、その個別の契約部分は無効となり、その無効となった部分は就業規則で定める条件まで強制的に引き上げられる、というのと同様の解釈ができるのか(補充的効力の有無)ということです。
この点について最高裁は、労働契約法20条に違反する部分は無効とはなるけれども、無効となった部分は、比較対象となる正社員と同一の労働条件に強制的に引き上げられるということにはならないと判断しています。
つまり、期間の定めがあることを理由として正社員と契約社員との間で不合理な労働条件の相違があると主張する契約社員が、正社員と同一の労働契約上の権利を有する地位の確認をしたとしても、裁判所はこれを認めないということです。

ただし、最高裁は、期間の定めがあることによる正社員と契約社員の不合理な労働条件の相違については、事業主の不法行為を認め、契約社員の損害賠償請求権を認めています。
この部分は、私は要注意だと考えます。なぜならば、今後、契約社員が事業主に対して、期間の定めがあることを理由として正社員と契約社員との労働条件に不合理な相違があるとして、損害賠償請求をしてくるケースが頻発することが予想されるからです。

期間の定めがあることと正社員と契約社員との労働条件の相違の関連性の程度

労働契約法20条は、正社員と契約社員との労働条件の相違の原因として、期間の定めがあることを定めています。そうすると期間の定めがあることを原因としない正社員と契約社員の労働条件の相違は、労働契約法20条の対象とはなりません。もっとも、期間の定めがあることと正社員と契約社員との労働条件の相違との関連性はどの程度あればよいのかという点については、正社員と契約社員との労働条件の相違が不合理と認められるものに当たるか否かの判断に当たって考慮すれば足りる、と最高裁は判断しています。要は、期間の定めがあることと、正社員と契約社員との労働条件の相違に少しでも関連性があれば、それで労働契約法20条の対象となるということです。

主張立証責任の分担

期間の定めがあることを理由として正社員と契約社員とに不合理な労働条件の相違があることを理由として、契約社員が事業主に損害賠償請求したとした場合、労働者である契約社員が、「不合理な労働条件の相違があること」を主張立証しなければならないのでしょうか、それとも事業主が「不合理な労働条件の相違はないこと」を主張立証しなければならないのでしょうか。この点について最高裁は、一義的には労働者側が、期間の定めがあることを理由として正社員と契約社員との労働条件の相違が不合理であることの評価根拠事実を主張立証し、事業主側はその抗弁として、期間の定めがあることを理由として正社員と契約社員との労働条件の相違が不合理ではない、という評価障害事実を主張立証すべきと判断しています。
労働者側は、期間の定めがあることを理由として正社員と契約社員との労働条件の相違が不合理であることを、先ず主張立証しなければなりません。どういった証拠に基づいてどういった主張をするのか、肝要です。

 

続きは次回に

 

 

 

 

 

 

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